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由于竞业限制同时涉及用人单位商业利益保护与劳动者职业选择自由保障，我国法律并未简单赋予任一方无限制的解除权，而是在一般合同解除规则基础上，结合劳动关系的特殊性，对劳动者和用人单位单方解除竞业限制分别设置了不同的适用条件、行使方式及法律后果。

本文结合相关法律规定及司法实践案例，对劳动者与用人单位单方解除竞业限制的条件、方式及法律后果进行梳理，以期为企业竞业限制制度设计及劳动者权益保护提供实务参考。

（一）劳动者主张解除竞业限制的前提条件

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释一》）第三十八条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”同时，《企业实施竞业限制合规指引》第十七条规定，“劳动者履行了竞业限制义务，企业因特殊情况不能按时支付经济补偿的，需提前告知劳动者，并与劳动者协商确定延期支付的方案。企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。”

值得注意的是，部分地区对劳动者单方解除竞业限制的法定条件做了特殊规定，包括：

除此之外，其他大部分地区劳动者均按照《劳动争议司法解释一》规定主张解除。

因《企业实施竞业限制合规指引》自2025年9月4日实施以来，尚未有公开案例将其作为审理竞业限制解除纠纷的裁判依据，且该部门规章对司法裁判仅具有参考意义。因此我们从《劳动争议司法解释一》第三十八条规定出发，认定劳动者行使单方解除竞业限制的前提条件为（1）用人单位与劳动者已约定竞业限制和补偿金；（2）劳动合同已经解除或终止；（3）因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿。其中，关于“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”的理解，应重点把握以下几个方面：

1、自劳动合同解除或终止时开始起算

竞业限制补偿金旨在补偿劳动者因履行竞业限制义务而受到择业限制和收入减少的损失。基于这一目的，只有在劳动合同解除或终止后，劳动者的收入才会受到实际影响。因此，对于劳动者在职期间，即便双方约定用人单位支付补偿金，劳动者仍不得直接引用该条主张解除竞业限制协议。

2、3个月应“累计”计算

《民法典》第五百六十三条将“当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行”作为对方当事人单方解除合同的条件。对于竞业限制协议，支付补偿金即为用人单位的主要债务。在此基础上，《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》（以下简称《劳动争议理解与适用》）中明确，为平衡用人单位和劳动者的利益，将用人单位已迟延履行支付补偿金的债务，在合理期限内仍未履行，从而最终导致劳动者解除竞业限制约定转化为了“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿、劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。也即用3个月替换了前述“合理期限”。

对于3个月的理解，应认定为用人单位在竞业限制期限内累计至少有3个月以上的补偿金处于未支付状态，劳动者方可行使单方解除竞业限制的权利。《劳动争议理解与适用》对此作出解释，为保障用人单位的商业利益，仅轻微违约行为不应构成解除条件。例如，尽管用人单位多次迟延支付经济补偿，但每次迟延时间较短，则仅属轻微违约；又如，若用人单位延迟支付补偿金累计达3个月，但延迟支付金额较少，数额不足以影响劳动者正常生活，也应认定为轻微违约。在上述两种情形下，均不足以支持劳动者解除竞业限制协议。

3、3个月未支付是用人单位的原因，而非因劳动者原因导致

实务中，用人单位未按约定向劳动者支付补偿金的情形可分为两类：一是主观拒绝支付，包括用人单位直接拒绝或恶意拖欠；二是客观支付不能，例如因经营不善等原因客观上无力支付。无论属于哪种情况，只要累计未支付达到3个月，劳动者即可主张解除竞业限制。

然而，若用人单位未按时支付补偿金系因劳动者原因导致，例如劳动者违反竞业限制义务或其他违约行为，劳动者无权以用人单位累计3个月未支付补偿金为由主张解除竞业限制。如（2019）粤01民终11434、11435号案例中，劳动者离职后其配偶从事与原用人单位同类业务，且劳动者本人利用配偶企业参与商业竞争，广州中院认为用人单位未支付补偿金有合理理由，不支持劳动者以“3个月未支付”为由解除竞业限制的主张。又如（2022）粤06民终4711号案例中，佛山中院认为，劳动者未按约定提供任职证明导致用人单位未支付相应补偿金，亦属于合理理由，劳动者仍应履行竞业限制义务。

（二）关于劳动者单方解除竞业限制是否需要明示，司法实践中存在分歧

1、部分法院认为，在满足劳动者单方解除条件下，劳动者需向用人单位“明示”方可达到解除效果，否则竞业限制协议对劳动者仍具有约束力

部分法院认为，即便劳动者符合单方解除竞业限制的法定条件，也必须通过通知，或仲裁、诉讼等明确方式行使解除权，否则解除不生效，劳动者仍需履行竞业限制义务。典型案例如下：

2、部分法院认为，只要满足劳动者单方解除条件，竞业限制约定即对劳动者不具有约束力，劳动者无需履行明示义务

部分法院则支持劳动者“默示”解除的主张，即只要满足劳动者单方解除的法定条件，竞业限制对劳动者自动不具有约束力。如人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例12中，仲裁委员会认为，“用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务。根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。”

（一）用人单位单方解除竞业限制的行使时间

根据《劳动争议司法解释一》第三十九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”因此从规定来看，用人单位在劳动合同解除或终止后的竞业限制期间享有单方解除竞业限制的权利。

此外，在司法实践中还普遍认为，用人单位在劳动者在职期间同样享有单方解除权。其理由在于，竞业限制协议通常被视为附期限或附条件生效的合同，在劳动合同解除或终止之前仅处于“成立但未生效”的状态。既然竞业限制义务尚未实际发生效力，则用人单位在此期间若决定不再要求劳动者履行竞业限制，自然可以单方解除该约定。

（二）用人单位单方解除竞业限制的法律后果

1、用人单位在劳动合同解除或终止后解除的，需另外支付3个月补偿金

若用人单位在劳动合同解除或终止后解除竞业限制的，双方的权利义务终止。即劳动者自协议解除之日起，无需履行竞业限制义务。用人单位也可以免除后续依约定或法定向劳动者支付补偿金的义务，但应向劳动者支付提前解除竞业限制的额外经济补偿，即3个月补偿金。

2、用人单位在劳动者在职期间解除的，无需另外支付补偿金，但劳动者在职期间是否仍履行法定的竞业限制义务应视具体情况判断

若用人单位在劳动者在职期间解除竞业限制的，司法实践中通常认为，由于劳动者并未实际受到竞业限制协议的约束，其自主择业权和收入亦未受到影响，因此用人单位无须向劳动者额外支付经济补偿。劳动者在职期间的竞业限制义务是否一并终止，则取决于用人单位的解除意思表示是否明确及于“在职期间的竞业限制义务”。若双方的竞业限制约定劳动者“在职期间”具有竞业限制义务，而用人单位的解除通知并未明确排除该部分义务，则劳动者在职期间仍负有继续履行竞业限制的义务。

值得注意的是，用人单位单方解除竞业限制的效力，并不以其向劳动者支付额外3个月补偿金为生效前提。换言之，只要用人单位通过通知，或通过提起诉讼、仲裁等方式，向劳动者明确表达了解除竞业限制的意思表示，该解除即发生法律效果，不因补偿金是否已实际支付而受到影响。至于额外3个月补偿金的支付问题，属于解除后的独立债务，劳动者可另行主张。如（2023）粤07民终4749号案例中，江门市中院认为，用人单位送达《终止竞业限制协议通知》已提前终止了双方之间的竞业限制协议，对后续劳动者请求用人单位额外支付3个月的补偿金的诉讼请求予以支持。

3、用人单位单方解除竞业限制的必须通过“明示”方式进行

用人单位在行使单方解除权时，应以劳动者能够明确知悉的方式作出解除意思表示，包括通过仲裁、诉讼或通知等方式。若采取通知方式，应以通知送达劳动者之时为解除生效时间；若通过仲裁或诉讼方式解除，则通常以载有解除请求的起诉状或仲裁申请书副本送达对方之时，视为解除生效。

值得注意的是，部分劳动者在主张用人单位支付补偿金的过程中，用人单位在劳动仲裁或诉讼期间直接行使解除权。若用人单位明确表达了解除意思表示，法院或仲裁机构通常认可该解除效果；反之，若用人单位仅以其他理由主张不支付补偿金，而未明确提出解除竞业限制的请求，则不产生解除效力。如（2025）粤03民终2509号案例中，劳动者在申请仲裁主张补偿金期间，用人单位向其发送解除通知。深圳市中院认可该解除效力，同时判决支持用人单位支付解除前的补偿金。