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本文结合司法实践与典型案例，对竞业限制期限的认定规则、效力边界与实务风险进行梳理，为企业合规约定与争议解决提供参考。

在《中华全国律师协会律师办理商业秘密法律业务操作指引（2015修订）》第69.5条中明确约定“竞业限制协议的期限不得超过两年。对于没有约定竞业限制期限的，目前各省市的规定不同，应参照相应规定或各省高级人民法院颁发的司法解释、批复等规范性文件执行。”

目前，北京、深圳等地区已就“未约定竞业限制期限”的情形作出明确裁判规则，形成具有代表性的地方口径：

除上述地区之外，其他多数地区对此并未做出规定。司法实践中对此问题存在两类主要观点：一类观点认为，双方未就竞业限制期限达成一致，说明竞业限制条款并未成立，劳动者无需承担竞业限制义务，如：

另一类观点则认为，未约定竞业限制期限并不当然否定竞业限制协议的效力，但相关期限应受到2年上限的限制，如：

我们理解，未约定竞业限制期限时不应直接认定竞业限制约定无效，可根据合同漏洞“填补规则”参照适用法定的最长期限，即自劳动合同解除或终止之日起2年。但实务中仍需注意结合各地法院的裁判倾向和具体认定意见综合判断。

1．关于劳动者在职期间的竞业限制约定有效，对劳动者具有约束力

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十四条规定，用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。同时《企业实施竞业限制合规指引》第二十三条规定，企业可以在规章制度或劳动合同中，对劳动者在职期间不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，及不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务等作出规定。因此，用人单位可以通过规章制度或劳动合同、竞业限制协议等方式，约定劳动者在职期间承担竞业限制义务，该约定的效力不以支付补偿金为前提。

在我们检索的相关案例中，若双方约定竞业限制义务仅限于劳动者在职期间，各地法院对此类约定均持认可态度。实务中普遍认为，劳动者在职期间本负有对用人单位的忠实义务，将竞业限制明确约定于劳动关系存续期间，本质上是对忠实义务的具体化，并未过度限制劳动者的基本就业权利，亦不违反法律强制性规定，因此对劳动者具有法律约束力。例如在（2021）粤2071民初40322号案例中，用人单位在《员工手册》以及劳动合同中规定了劳动者在职期间的竞业限制义务，对此中山市第一人民法院予以认可，并认定劳动者在违反协议约定下需承担相应违约责任。

2．劳动者在职期间未约定竞业限制义务情况下，是否存在法定的竞业限制义务尚存争议

由前所述，司法实践中普遍认定，用人单位与劳动者约定的在职期间竞业限制是有效的。但若双方未对在职期间竞业限制作出明确约定，且内部规章制度未对其进行规范，则劳动者在职期间是否当然负有竞业限制义务，需要结合劳动者岗位性质具体分析。

对于担任高级管理人员的劳动者，其在职期间负有竞业禁止义务。《公司法》第一百八十三条规定，董事、监事、高级管理人员未经向董事会或股东会报告，并依公司章程取得相应决议批准，不得自营或为他人经营与其任职公司同类的业务。因此，这类劳动者在职期间的竞业禁止义务具有法定性，不以双方约定为前提条件。

对于高级管理人员以外的普通劳动者，在未约定在职期间竞业限制义务时，其在职期间是否负有竞业限制义务尚存在争议。部分法院认为，劳动者在职期间的竞业限制属于忠实义务的一部分，即使未约定，劳动者仍负有相应义务。如：

实务中另有部分法院认为，在职期间的竞业限制仅适用于公司董监高，对普通劳动者不具有当然约束力。如：

实践中，部分用人单位在与劳动者签署的竞业限制协议中，约定将劳动仲裁和诉讼期间排除在竞业限制期限之外，使劳动者的实际竞业限制期限变为“仲裁或诉讼审理期间+双方约定的竞业限制期限”。针对该情形，人民法院案例库指导案例184号“马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案”明确认定，该条款属于《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

该法院认为，一方面，从劳动者择业自由权角度看，上述条款将导致竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态；另一方面，从劳动者司法救济权角度看，该条款在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位一方，该条款无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。因此，将劳动仲裁和诉讼期间排除在竞业限制期限之外的条款将被认定为无效。