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但司法实践中，存在大量未约定补偿金、约定补偿金偏低，或补偿金以“预付工资”的方式隐含在薪酬结构中的情形，其效力均可能引发争议。本文结合现行法律规定及司法裁判观点，对竞业限制补偿金相关实务问题进行梳理与分析。

1.未约定竞业限制补偿金并不必然导致约定无效，在劳动者履行竞业限制义务前提下，仍可向用人单位主张补偿金

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释一》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

从条文内容来看，补偿金作为竞业限制协议的法定要件，在双方未约定的情况下，只要劳动者履行了竞业限制义务，用人单位就需根据法定标准支付。因此，即使用人单位与劳动者没有约定补偿金，也不必然导致竞业限制无效，劳动者仍有权向用人单位按照法定标准主张补偿金。

此外，部分地区亦针对竞业限制补偿金作出了地方性规定，例如：

值得注意的是，用人单位支付竞业限制补偿金的前提是劳动者未违反竞业限制约定，当劳动者主张补偿金时，应对自己属于竞业限制的适格主体，以及履行了竞业限制义务承担举证证明责任。若无法提供相关证据，劳动者要求用人单位支付补偿金的主张难以获得法院支持。如在（2023）粤0115民初1046号案例中，广州市南沙区人民法院认为，劳动者未能证明其在用人单位工作期间掌握与竞业禁止相关内容，也无法证明其在重新就业期间采取了避免从事用人单位同类业务的行为。基于此，法院驳回了劳动者关于支付竞业限制补偿金的请求。

2.未约定竞业限制补偿金情况下，劳动者违反竞业限制协议的，是否需向用人单位支付违约金，需根据补偿金的实际支付情况认定

（1）既未约定补偿金也未实际支付的，用人单位主张违约金能否得到支持司法实践中存在分歧

一种观点认为，在双方未约定补偿金且用人单位亦未实际支付的情况下，竞业限制约定对劳动者不具有约束力，用人单位无权请求劳动者承担违反竞业限制的违约责任。部分法院依据《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项关于“用人单位免除法定责任、排除劳动者权利”的规定，认定此类竞业限制条款显失公平，对劳动者不具约束力。部分法院则认为，若用人单位未支付竞业限制经济补偿超三个月的，劳动者无需承担竞业限制违约责任。典型案例如下：

另一种观点则认为，未约定补偿金并不当然导致竞业限制条款无效，在竞业限制协议被解除前，劳动者仍需履行竞业限制义务；若劳动者违反竞业限制，用人单位仍可要求其承担违约责任。

（2）虽然未约定补偿金，但用人单位实际按照法定标准支付了补偿金的，其有权向劳动者主张违约金

司法实践中，若双方未明确约定补偿金，但用人单位已经实际按照法定标准支付了补偿金。在这种情况下，即使协议未对补偿金作出约定，也应视为用人单位已履行了向劳动者支付履行竞业限制义务对价的法定义务，劳动者应履行相应的竞业限制义务并无不当。因此，如劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权依法主张违约金。如在（2020）粤03民终21623号案例中，虽然双方未对补偿金进行约定，但用人单位主动按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条的规定标准支付了补偿金。深圳中院认定，双方已建立合法有效的竞业限制关系，劳动者应按约定履行竞业限制义务。

值得注意的是，如果用人单位虽然支付了补偿金，但支付金额明显低于法定标准，其主张劳动者承担违约金的请求仍可能被法院驳回。如在（2019）粤2071民初3186号案例中，劳动者月工资约为1万元，而用人单位仅在其离职时一次性支付了2000元作为补偿金，远低于法定补偿标准。中山市第一人民法院以《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”为由，认定竞业限制约定无效。

1.部分法院认为低于法定标准的补偿金约定部分无效，但是否导致竞业限制整体无效仍存有争议

对于低于法定标准的补偿金约定，部分法院依据《劳动合同法》第二十六条第（二）项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，或以“违反法律法规强制性规定”为由否定低于法定标准的补偿金约定的效力，视为双方在补偿金方面未作约定，用人单位应按法定标准支付补偿金。

但前述约定是否导致竞业限制协议整体无效存在争议。一类观点认为，补偿金条款无效并不影响竞业限制协议的其他内容，劳动者仍应继续履行竞业限制义务。如在（2022）粤0607民初7706号案件中，佛山市三水区人民法院认为，虽补偿金低于法定标准而无效，但并不影响竞业限制条款的整体效力，劳动者仍负有继续履行义务。

另一类观点则主张，当补偿金过低且与约定违约金存在明显不匹配时，已构成《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项所指的“用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利”的情形，应认定竞业限制协议整体无效，劳动者无需再承担竞业限制义务。如在（2021）鲁03民终3181号案件中，淄博中院认为，约定的竞业禁止补偿数额过低不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。

2.部分法院尊重双方意思自治，但仍可依据“公平原则”酌情调整

实践中部分法院认为，若双方已明确约定补偿金，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，应尊重双方意思自治，认定补偿金约定有效。典型案例如下：

对于约定补偿金明显过低的，部分法院会依据“公平原则”，结合补偿金与违约金的比例关系以及当地居民生活水平等因素，对约定补偿金进行合理调整。如在（2021）粤06民终78号案例中，用人单位按当地最低工资标准1750元/月支付补偿金，但违约金高达劳动者年收入的五倍。佛山中院在比较补偿金与违约金差距后，将补偿金调整为劳动者平均工资的30%按月支付。

值得注意的是，根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条，深圳地区对该问题进行了特殊规定，当双方约定的补偿金低于法定标准时，应当调整为劳动者离职前最后12个月月平均工资的1/2计算。

1.以“预付”方式约定支付补偿金且能够区分于劳动者正常工资的有效

关于预付补偿金约定的效力问题，通说认为其“未违反法律法规强制性规定”，应当认定该约定有效。但法院在审查用人单位是否已提前支付补偿金时，一贯严格把握其举证责任与认定标准。一方面，用人单位需提供能够清晰区分工资构成的证据，例如在工资条中单独列示补偿金项目，使劳动者能够明确知悉补偿金的性质与金额；另一方面，还需证明劳动者已对补偿金的收取予以确认，包括在工资单上签名或通过其他方式认可其已实际收到补偿金款项。

如在（2017）粤03民终16473号案例中，用人单位每月将工资结构及补偿金明细分别制成表格并发送给劳动者，且该补偿金是在原有工资待遇不变的基础上另行支付，能够证明劳动者知悉补偿金构成及金额。劳动者在领取相关款项后未提出异议情况下，深圳中院最终认定用人单位已履行补偿义务，劳动者应当继续履行竞业限制义务。

2.用人单位若通过约定“在职期间工资已包含竞业限制补偿金”等方式规避支付义务的，该类约定通常被认定为无效

需要说明的是，前述所称通过“预付”方式支付，是指用人单位除劳动者正常工资、奖金等劳动报酬之外，另行向劳动者支付补偿金。但这并不意味着用人单位可以将补偿金涵盖或混同在正常工资、奖金之中，否则属于规避补偿义务，应视为未履行支付义务。

《企业实施竞业限制合规指引》第十六条对此做出明确规定，解除或者终止劳动合同后，企业应在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付竞业限制的经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。

因此，若劳动者离职后用人单位并未实际支付补偿金的情况下，用人单位以在职工资包含补偿金为由，主张劳动者因违反竞业限制义务支付违约金的请求通常无法得到法院支持。如在（2022）粤03民终2152号案例中，用人单位与劳动者协议约定用人单位在劳动者在职期间发放的工资中包含了预付的补偿金，用人单位无须自劳动者离职之日起2年内按月再向被告支付竞业限制补偿金。深圳中院认为该约定明显违反法律规定，用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。

1.《虹口区竞业限制劳动争议仲裁与审判白皮书》