员工年中离职，该年度年终奖该不该发？

前言

企业用工实践中经常面临员工在年中离职的情况，关于年中离职的员工年终奖发放问题，常常会引发相关的劳动争议。一部分观点认为，年中离职的员工应按照在职时间折算获得一部分的年终奖金，另一部分观点认为，年中离职的员工尚未参加年底考核，企业也尚未计算出员工年底应发的奖金总额，不应获得年终奖金。

《深圳市员工工资支付条例》于2022年8月4日作出了修订，删除了旧规定中“第十四条劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”取而代之的是新的规定“第十四条劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”

新规定实施将近一年，从目前部分案例来看，司法机关更倾向于认为：在劳资双方没有明确约定的情况下，年底双薪不同于劳动者付出劳动应当获得的法定劳动报酬，而是由用人单位给予劳动者的额外激励性奖励。中途离职的员工是否可以不予发放年终奖呢？笔者从最高院的指导案例及深圳市部分案例了解到，并非所有情况都是一概而论的。

”

1. 案例分析

最高院指导案例183号

房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

基本案情：房玥于2011年1月至大都会公司工作任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜协商未果。大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求支付年度奖金等费用。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。

裁判要旨：关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

劳动合同被解除并非是房玥的主观过错导致的……在大都会公司未举证年度房玥的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，本院认为，大都会公司主张房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房玥理应获得其辛苦工作一年的劳动成果。

深圳市福田区人民法院

(2022)粤0304民初23633、23637号

基本案情：公司因经营困难与员工解除劳动合同，员工要求公司支付经济补偿金及年终奖等相关费用。

裁判要旨：两原告主张被告曾口头告知享有年底双薪，但劳动合同中并未明确。且从两原告提交的第二段沟通录音及文字整理可知，双方并未就年底双薪是否发放以及发放标准、时间等最终达成一致意见，考虑到年底双薪不同于劳动者付出劳动应当获得的法定劳动报酬，而是由用人单位给予劳动者的额外激励性奖励等因素，两原告要求被告支付年底双薪，无事实依据，本院不予支持。

广州市中级人民法院

(2023)粤01民终6225号

基本案情：员工因违反规章制度与公司解除劳动合同，后提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付该年度全额年终奖金24万元。

裁判要旨：关于年终奖。依《薪酬确认书》等内容可知，税前24万仅是双方约定的年终目标奖金，具体要结合个人绩效考核情况发放。童某亦确认其年度绩效百分比为90.4%，现其主张年度绩效按24万元全额发放无事实依据。《薪酬确认书》第六条载明：“本人承诺：若本人具有下列情形之一者，公司有权不予发放年度目标绩效薪酬：……⑥考核周期（即当年12月31日前）离职的。”现童某系因自身违反公司规章制度，被公司解除双方之间的劳动关系，依上述约定，其无权主张年终奖。

2. 审查要点

通过以上案例，法院在审查员工中途离职要求支付年终奖的争议纠纷中，审查要点侧重于以下方面：

3. 用人单位合规建议

规章制度及劳动合同中关于年终奖的规定保留相应的自主权

如：以公司经营情况与员工绩效考核结果确定是否发放年终奖，公司有权根据经济效益，自主确定年终奖是否发放，或者发放标准及方式。

相关制度需要民主、公示

企业制定/修改规章制度，应当履行《劳动合同法》第四条所规定的民主程序和公示程序。

完善绩效考核制度

年中离职的员工的年终奖发放标准，不仅仅将在职作为唯一的发放条件，可以把公司、部门当年度的业绩作为标准，也可以加入员工需要达到年终奖发放的绩效考核结果要求，设置更加客观、合理与公平的年终奖发放条件。

离职员工的管理

（1）明确不同的离职情形下，是否能获得年终奖，并在离职时与该员工在离职协议中明确约定。例如，严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成损失，以及不胜任工作等情形下，员工与公司解除劳动合同，不予发放年终奖。

（2）离职前绩效考核的评估

为了减少日后潜在的奖金争议，可以在离职流程中设置相关环节，要求员工对其是否享有年终奖的事实进行书面确认。同时注意收集和保存离职员工关于奖金发放条件否达成的相关证据，如绩效考核结果及员工工作业绩的相关证据等。

注意入职资料、劳动合同与规章制度的衔接

最后，如公司并非每年都固定发放年终奖，建议不要在相关招聘条件，录用通知书，劳动合同或者规章制度中作出承诺，如年底双薪等。以免产生不必要的争议。如招聘广告、录用通知书等入职资料中关于年终奖的约定与劳动合同不一致的，建议在办理入职时书面告知劳动者具体以劳动合同约定为准，并在签署劳动合同时明确约定相关内容。